Dentro de los principios del Derecho del Trabajo, caben distinguir los siguientes:

1. Principio protectorio, para impedir abusos de la parte “fuerte” o superior, representada por el empleador, sobre el trabajador. Se concreta en tres fórmulas: “in dubio pro operario” por la cual si las circunstancias son dudosas, la resolución judicial debe beneficiar al empleado; la de la norma más favorable, que consiste en aplicar cuando haya más de una norma jurídica que regule el asunto, la que sea más propicia al trabajador; y la de la condición más beneficiosa, que importa permitir pactar en los contratos mejores condiciones laborales que las que la ley contempla, pero no más perjudiciales.

2. Principio de irrenunciabilidad: Todo contrato individual que menoscabe los derechos otorgados al trabajador, por las leyes laborales, los estatutos especiales o los convenios colectivos de trabajo, será nulo en cuanto a las cláusulas que nieguen esos derechos.

3. Principio de continuidad de la relación laboral: Si existieran dudas sobre la continuación o extinción del contrato de trabajo, se optará por la continuidad. Una aplicación de este principio está dado en los contratos a plazo fijo, cuando el empleador omite la notificación del vencimiento, y se convierte en un contrato por tiempo indeterminado (art. 94 LCT).

4. Principio de primacía de la realidad: Se debe tratar de desentrañar la verdadera relación entre las partes, independientemente de las formas o nombres con que traten de hacerla aparecer. Por ejemplo, un profesional independiente que presta servicios a la orden de un empresario, cumpliendo horarios, y disponiendo para él habitualmente su fuerza de trabajo será considerado trabajador dependiente, a pesar de que no perciba salario, ni haya celebrado contrato de trabajo, sino que cobre a través de facturación de honorarios, como trabajador independiente.

5. Principio de la buena fe: La buena fe en la celebración del contrato laboral y en su ejecución, es requerida a ambas partes. Esto implica deber de colaboración, respeto, solidaridad, fidelidad, honestidad y confianza.

6. Principio de justicia social: Imponiendo a cada parte, derechos y deberes para que cada uno obtenga lo que le corresponda.

7. Principio de equidad: Por este principio, el Juez puede decidir una situación de acuerdo a lo que considera justo de acuerdo al caso, si las normas no lo prevén.

8. Principio de prohibición de hacer discriminaciones: ninguna causal justifica discriminar entre los empleados, ya sea por sexo, edad, estado civil, de salud, raza, religión, ideas políticas, etcétera.

9. Principio de gratuidad de los procedimientos: Los procesos laborales son gratuitos para el trabajador, para no obstar su defensa por imposibilidad económica

 

 

El trabajo no registrado, popularmente llamado "en negro", se da cuando el empleador no registra su relación laboral con un trabajador o cuando la registra deficientemente (falseando, por ejemplo, la fecha de ingreso o la remuneración). 

 

La obligación legal de proceder al correcto registro es objetiva y exclusivamente del empleador. Por tal motivo, la falta o deficiencia en el registro (y las consecuencias que esto conlleva), no pueden ser de ninguna manera imputadas a los dependientes (una excusa bastante utilizada por los empleadores).

Se trata de situaciones en las cuales el verdadero empleador no registra el vínculo con el trabajador, y en su lugar lo hace una empresa de servicios eventuales o de otro tipo.

Esto deriva, muchas veces, en que al trabajador se lo encuadre en un convenio colectivo de trabajo incorrecto, lo que en general redunda en el pago de una remuneración inferior a la correspondiente.

 

En estos casos, además de perseguir el cobro de las diferencias salariales que pudieran existir, al trabajador le asiste el derecho de requerir al empleador real la registración de la relación y, ante la negativa por parte del mismo, a considerarse despedido por culpa de aquel, y reclamar tanto las indemnizaciones correspondientes a esta modalidad de extinción, como las multas que la legislación contempla para este tipo de situaciones.

El empleador, en principio, no puede obligar al trabajador a realizar sus tareas en una jornada, lugar, o condiciones diferentes a aquellas pactadas al inicio del vínculo.

 

Las modificaciones dispuestas por el empleador, no pueden alterar las cláusulas esenciales del contrato de trabajo (remuneración, categoría laboral, jornada y lugar de trabajo). De ser así, el trabajador puede reclamar el restablecimiento de las condiciones de trabajo anteriores a la modificación y, en caso de negativa, considerarse despedido por culpa de su empleador, y reclamar las indemnizaciones correspondientes.

Esquemáticamente, puede definirse al mobbing como el ejercicio de acciones hostiles respecto del trabajador, por parte de sus superiores o compañeros. También se lo conoce como “acoso laboral”.

Generalmente, este tipo de acciones violentas encuentra su fundamento en el intento de lograr que el dependiente renuncie a su empleo, a los efectos de evitar el pago por parte del empleador, de las indemnizaciones previstas para los despidos sin causa.

 

Los trabajadores afectados, tienen derecho a exigir el cese de esta clase de trato discriminatorio, pudiendo considerarse despedidos por culpa de su empleador -y por ende, a reclamar las indemnizaciones correspondientes a esta modalidad de extinción contractual-, en caso que el mismo continúe.